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『あっせん』の申し立ては無料ですが、成立の可能性が労働審判より低いです

『あっせん』の申し立て都道府県労働局または各県労働委員会

申し立てを受け付ける窓口
勤務先を管轄する、都道府県労働局または最寄りの総合労働相談コーナー
各県労働委員会でも同様の制度を実施していることがある。(参考:愛知県労働委員会

あっせん申立とは第三者が間に入って話し合いを促進する手続です

あっせんの申立は、使用者も労働者も無料で利用できます。
相手方が利用に同意すればあっせん員が選任され、和解、つまり労使双方の譲歩により話し合いによる解決を目指す、という手続きです。

労働局のほかに、各県労働委員会(県の機関)でも同様の制度をもっているところがあります。
労働局へのあっせん申立では給料未払いなどの労働基準法法違反になる紛争を扱わないのに対し、県労働委員会のあっせんにはそうした制限がなく、個別労働紛争全般を扱える点に大きな違いがあります。

手続きを支援できる資格・団体
弁護士 業務としてはあり得るが、当事務所の相談では経由事例なし
裁判外紛争解決手続きとしては、弁護士会のあっせん仲裁センターの利用を経由したり推奨された事例がある。
社会保険労務士 あっせん代理人になったり、申立書を作成する。
合同労組
(一人で入れる労働組合)
県労働委員会へのあっせんの申請人となる。
解決後に労働者にお金(カンパ)を請求する組合もある。要注意。
当事務所 社会保険労務士として申立書を作成する。
場合により、補佐人として同行する。
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あっせん申立に適する・適さない個別労働紛争

職場での使用者と労働者の紛争(個別労働紛争)には、それがお金の支払いを求めるものであっても、そのお金の不払いが労働基準法等に

  • 『違反するもの(給料や残業代・解雇予告手当の不払いなど)』
  • 『違反してはいないもの(不当解雇や嫌がらせ等による損害賠償請求)』

があります。前者は労働基準監督署への申告で対応できますが、後者は労働基準法への違反があるわけではない、つまり処罰に結びつくようになっていないので、労働基準監督署による監督が及びません。

労働局の『あっせん』は、労基法に違反しない紛争を扱う制度です

こうした、労働基準監督署で対応できない、そして従来は民事訴訟で解決するしかなかった労働紛争の解決のためにもうけられた行政上の労働紛争解決制度が、この都道府県労働局の紛争調整委員会(国の機関)による『あっせん』です。

ですから必ずしも『給料や残業代の不払いを必ず全額支払わせるかたちで解決する』ということを期待して使えるわけではありませんが、従来は民事訴訟で解決するしかなかったお金の支払い請求である、セクシャルハラスメントや不当解雇による損害賠償としての和解金や退職金の積み増しをもとめるような場合に活用できるのでここで言及しておきます。

このあっせん申し立てが有効なのは、主として『それ自体、労働基準法をはじめとする労働社会保険関係の法令に違反しない労働紛争』についてです。具体的には『毎月きまった給料の未払いや、解雇予告手当の不払い』はそれぞれ労働基準法違反なので、最終的には書類送検→刑事罰を視野に入れながら労働基準監督署が対応する、という制度になります。残業代や最低賃金、有給休暇中の賃金の不払いも同様です。
強いてこの部分の請求を含めてあっせんを申し立てたい場合には、都道府県労働局のあっせんではなく県労働委員会へのあっせん申立を選ぶことになるでしょう。

労基法違反を構成する賃金不払い事案等が都道府県労働局へのあっせんに馴染まない一方で、不当解雇やセクシャルハラスメントによる『損害賠償の請求』というのは労働法に根拠がない(民法上の不法行為と考える)ので、労働基準法等に基づく取り締まりが仕事である労働基準監督署で扱えません。

この違いをしっかり把握していないと、手続の選択が適切にできません。以下では、主に都道府県労働局のあっせんについて説明していきます。

都道府県労働局へのあっせん申立になじむ個別労働紛争の例

具体的には次の通り、募集・採用段階の紛争を除くかなり広い分野の紛争がこのあっせんの対象になってきます。
これらは従来、裁判手続でしか救済されなかったものです。

  • 不当解雇・雇い止め、配置転換・出向、昇進・昇格、労働条件にかかる差別的取り扱い、労働条件の不利益変更などの労働条件に関する紛争
  • セクシャルハラスメント、いじめなどの就業環境に関する紛争
  • 労働契約の承継、競業避止などの労働契約に関する紛争
  • その他、退職に伴う研修費用等の返還、営業車など会社所有物の破損にかかる損害賠償をめぐる紛争

なお、申し立てによってあっせんが開始される場合、争っている当事者のほかに第三者=紛争調整委員会からあっせん委員が指名され、このあっせん委員と争っている両当事者の3者で手続がすすめられます。

あっせん委員は労働問題に経験が深い学識経験者や労組の執行委員長(平成15年現在で構成員の40%強が弁護士 大学教授30%弱 社会保険労務士も約10%採用されている)で、当事者の間に入って双方の主張を確認したり話し合いの促進をはかったり、当事者双方が求めるときには(つまり、手続の最終段階では)具体的なあっせん案を示したりして紛争の解決をはかる役目をもっています。

これに対して県労働委員会のあっせんでは、労働側・経営側の二者に別のあっせん員が委嘱され、さらに公益委員としてもう一人が選任されることがあります。

ここまで挙げたことから、つぎのメリットとデメリットに注目すべきです。

○メリット
民事訴訟に比べて、終結までの期間が短く簡単である
申し立ての書式や手続の進め方が民事訴訟ほど複雑厳格でないようにできている
申し立て自体、無料で利用できる
あっせん委員は弁護士や労組の役員など労働問題の専門家であることが多いので、労働紛争解決の世間相場に従った解決には適する。
また和解への話し合いの過程で、間接的に専門家の知識を利用できることになる


●デメリットあるいは注意しておく点
手続が簡便であっせん委員の役割が大きいぶん、申し立てた人が十分に自分の主張をすることができるとは限らない(譲歩や手続の終結を優先されてしまう可能性がある)
 ※これは、民事訴訟以外の紛争解決手続に共通する欠点です。
申し立ての相手方(事業主など)には任意の協力をもとめるだけなので、
合意に至らなかったりあっせん開始に同意されないような場合、手続を打ち切られて終結する
あっせん期日への欠席を含めて、相手方があっせんに協力しないことへのペナルティは全くない
あっせんの場で合意ができても相手が実際にお金を支払わないような場合は、一般的には裁判手続をおこなってから強制執行することになる
民事訴訟など裁判手続と同時に行えない。すでに裁判で結論がでたものを扱うこともできない。

これらの面には注意しておく必要があります。とくに『相手が同意しないと手続きが開始できない・不同意にするには理由は一切不要』というところに致命的欠点があり、労働者が申立を出したとたんにあっせん開始を拒否されてあっさり手続き終了、となる事案が多数あります。
実施機関によっても異なるものの、件数で半分〜3分の2程度の申立はあっせん開始にすら至っていないということは大変厳しい現実ですが、申立にあたってとにかく認識しておいたほうがいいでしょう。

はっきりいえばこの手続き、我の強い経営者には無力です。

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