労働相談タテマエとホンネ

わたしは今の会社で働きはじめて３ヶ月後たったときに、解雇だと言われました。理由を尋ねたら、「お前は試用期間中だったが、成績が悪いので採用しないと決めた」とのことです。 採用のときの説明では試用期間の有無・期間について全く説明がありませんでした。こうした扱いはできるのですか？

　雇い主が労働者を採用する場合に、期間を定めて訓練・研修をおこなったり適性を見極めるために設定されることがあるのが、試用期間です。もし雇い主からみて本採用に適さないと判断される場合には、試用期間中に解雇されたり、本採用を拒否されることがあります。

　ただし、こうした扱いから試用期間中なら労働者を自由にクビにできると考える雇い主も出てくることになります。また、試用期間について本採用の場合より低い賃金額を定めていることもありますが、これは雇い入れのときに労働者が合意していればそれに従います。労働者の合意がないまま一方的に賃金を低くすることは、試用期間中でも本採用後でもできません。

　試用期間の性質について裁判例は「試用期間に関する就業規則の定め、本採用の手続きに関する慣行等からみて、試用期間中は管理職要員として不適格であることを理由にする解約権が留保されている労働契約である」(三菱樹脂事件・最大判昭48.12.12)とし、「解約権留保付労働契約」であるとしています。

　ただ、解約権＝労働者を解雇する権利がついている労働契約、ということで基本的には労働契約であることに変わりはありません。雇用保険や健康保険・厚生年金は、試用期間であっても雇い入れの初日から被保険者になります。また、全然理由が示されないなど、労働者としての適性の判定とは別の不当な理由でする解雇が許されないことは試用期間中と本採用後で異なりません。試用期間中の解雇が許される理由は通常の解雇より、労働者の適性に基づいてなされるぶん少し広い、という程度です。
また、雇い入れの時に労働者に示した試用期間が過ぎても雇い主側から何も言われずに引き続き働き続けることができた場合には、試用期間が終了したと考えてかまいません。

　試用期間の長さは1ヶ月程度から6カ月程度のものが多いですが、法律には規制がありません。不当に長い場合には、公序良俗に反するものとして無効になります(ブラザー工業事件・名古屋地判昭59.3.23)。具体的な期間を示さないまま試用期間と言い続けることも、いつまでも労働者を不安定な地位におきつづけることになるので無効になる可能性が高いと言えます。

　雇い入れの最初にだけ数ヶ月～１年の期間を定めて労働契約を締結し、その期間大過なく過ごした労働者は大部分が期間の定めがない終身雇用に移行する、という制度を作ることは可能でしょうか？
　このように、勤務をはじめたばかりの労働者に限って有期で労働契約を締結し、目的が実は労働者の適性を評価することにある、ということが実情からわかってしまう場合には、その有期契約の期間は試用期間であると評価される裁判例があります。（神戸弘陵学園事件・最三小判平2.6.5）

　また、契約締結のときに示した試用期間が経過したときに、雇い主側が一方的に試用期間を延長あるいは更新する、使用者側の表現としては「さらに様子をみる」ことはできないと考えられます。
　ただし、試用期間経過後明らかになった従業員の能力不足でも程度がひどければ解雇は可能なので、指導と改善を重ねる過程でさらに様子を見ることは通常の解雇と同様に可能です。

　使用者が労働者に不利な主張をしようとするとき、労働者が入社から間もないのであれば『お前はまだ、試用期間中だから』などといきなり言ってくることは一般的です。見習い期間・研修期間等の用語は各会社で違っても、実質的には試用期間と違いはないことがほとんどですので以後は試用期間ということばを使います。

　もちろん試用期間という理由を使えば労働者に何でもできるわけではないのはこれまで説明したとおりで、試用期間中であっても社会保険等は直ちに加入させねばなりませんし、解雇予告手当も就労開始２週間を過ぎれば支払義務が生じます（労働基準法第２０条）。この期間を過ぎる場合、試用期間であっても特に労働者側に致命的に不利な点はないと考えてよいでしょう。たとえば試用期間内に労働者を解雇しようとする場合でも、解雇に合理的理由がない場合には解雇の無効を争うことは当然に可能です。ただ試用期間の定めが順当なものであった場合には、会社が主張する解雇理由が少し認められやすくなる、という程度でしょうか。たとえ試用期間中であったとしても、使用者は労働者をなんの理由もなく解雇することはできません。

　試用期間中であることを理由にして使用者が労働者に加える不利益については
１．賃金額が低い
２．社会保険に加入の手続きをとられない
３．いきなり解雇することを正当化される

　こうした問題が相談に持ち込まれます。このうち、雇い入れの際に労働者と使用者が合意して試用期間中の賃金額を低くすることは、その賃金額が最低賃金を下回ったり無給でサービス残業を強いるような別の強行法規に違反する内容でない限り、有効だと考えねばなりません。解雇についてはその不当性を争うことができることは上記で述べたとおりで、解雇予告手当の請求も就労から２週間経過後の解雇であれば可能です。
　問題は社会保険への加入手続きを意図的に遅らせる点なのですが、これは本来加入すべき者であれば過去２年間遡って被保険者資格があったことにさせる扱い（被保険者資格の確認請求）が可能です。保険料はその際に労働者負担分を支払うことになります。ご自分が大病を患った場合のように理由がわかりやすければ、単に困っているという態度で早期の被保険者資格取得の手続きを取るように頼んでみてもよいでしょう。

　ただし、これも『自分には当然の権利があるから云々』という態度で使用者側にアプローチすることは決しておすすめしません。それをやって失敗した場合、社内でのあなたの立場が悪くなるだけです。そうであれば２年を目処にその会社の状況をだまって観察して、不本意な理由で辞めさせられるようなときには権利を行使するというのがより現実的だと思います。