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労基署への相談も、対応・結果にばらつきがあります最終的には裁判手続の必要も

労働基準監督署への申告・労働相談給料未払い・残業代・解雇・労災など

申告を扱う労働基準監督署
事業所の所在地を管轄する労働基準監督署
労働者の住所地最寄りの労基署も相談を受け付ける

労働基準法第104条第1項には、事業場に労働基準法に違反する事実がある場合、労働者はその事実を行政官庁(労働基準監督署)又は労働基準監督官に申告することができるという規定があります。
労働基準監督署は、使用者や事業所について労働法違反がないか取り締まり、必要なら検察庁に書類送検できる司法警察員=労働基準監督官がいる官庁です。都道府県ごとに置かれている労働局が労基署の上にあり、労働問題で直接関わることは少ないのですが情報公開請求の窓口になります。

労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告した場合、最終的には事業主に対する刑事処分の可能性があるとされています。これが、未払い給料や残業代などの回収につながる手続として見た場合の労働基準監督署への申告の最大の特徴です。

しかし、当事務所にきた労働相談が書類送検に結びついたのは一件のみ、
裁判が始まり処罰された例は一つもありません。

このため、労基法104条違反の申告書を有料で作成する社会保険労務士や、労基法違反事件について告訴状を作成する弁護士・行政書士への依頼は推奨できません。費用対効果が悪すぎるからです。

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「労働基準監督署に相談してみなさい」という意味

給料未払いで処罰された人を知っていますか?私も知りません

匿名の人達が質問や相談をやりとりする掲示板で、給料未払いにあった人に労働基準監督署に行って(申告して・訴えて)みるとよい、といった助言が一般的に見られます。

これは労基署での労働相談が無料で行われていることに加えて、法律の条文としては給料未払いが犯罪だ、という面だけを見ているからだと思います。

実際にはそう厳しく取り締まられているわけではありません。せいぜいときどき書類送検される人がでるくらいで、罰金など実際の処罰は期待するほうがおかしい、というのが実情です。

『刑事告訴』の意味

労働関係の法違反で罰金や懲役などの処罰があり得るものは、警察または労基署から検察庁に事件の書類を送られて(書類送検されて)、検察官が起訴するかどうか決める流れをたどります。起訴後に有罪か無罪かを判断し罰金の額を決めるのは裁判所です。これは一般の犯罪が処罰される流れとおなじです。

重大な労働災害発生時には労基署が積極的に書類送検に踏み切ることは実務として定着している一方、労働者から労基署・警察・または検察に働きかけて処罰を求める申立が『刑事告訴』です。

書類送検・刑事告訴されたすべての事件で裁判が始まるわけではない、つまり起訴されるわけではない、ということも一般の犯罪と同じです。このために労働法違反で事業主への処罰があることをほとんど期待できない実情があります。

書類送検されたって3分の2は不起訴!

では、検察庁に送られた事件はどうなるのでしょう?

2016年の検察統計が2018年夏の時点で最新のデータです。
労働基準法違反で検察庁が処理を終えた事件は年に870件、その処分のうち不起訴になった(処罰されず、もちろん刑事訴訟も始まらなかった)のが556件となっています。不起訴のうち386件が『起訴猶予』で、これは犯罪にあたる事実はあるものの、検察官の判断で起訴しないことにした、という処分です。

これが、労基署が検察庁に書類送検した『その後どうなるか』の実情です。
3分の2はおとがめなし、まぁそんなものです。

起訴された156件のうち、公判請求されたもの、つまり一般の方が持つイメージに近い刑事訴訟の期日が開かれたものは10件しかありません。書類送検された件数の1%強です。残り146件は略式命令請求といって、被疑者は裁判所に出頭する必要すらなく数十万円程度の罰金を払えばよい手続きで終了します。

こうした実情から、労基法違反で被疑者が逮捕されることもあまりなさそうだということもわかります。実際そのとおりで、労基法違反で警察が被疑者を逮捕して身柄を検察庁に送致した件数は検察統計から1年で45件とされています。職業安定法違反では58件、労働安全衛生法では0件ということから、労基法違反といっても賃金不払い・残業・労災といった事案ではなく強制労働の禁止(外国人などの不法就労に関係する違反。反社会的勢力が関与する類型)に関して逮捕されたものではないかと筆者は推測します。

言い方を変えると、賃金不払いやサービス残業で事業主が逮捕されることは、時速40kmのスピード違反であなたが逮捕されるのと同じくらいまれにしか発生しません。
反社会的な集団にでも所属していない限りこの程度の法違反で身柄を拘束されることはなく、労基法違反で逮捕の可能性がある、などと言うウェブサイトの運営者は何も知らずに適当なことを書いているだけです。

下で説明する総合労働相談コーナーへは年間約100万件の労働相談が持ち込まれていますので、それと比べれば相談から起訴に至る事案は、絶望的に少ないというべきでしょう。『給料未払い 警察』『賃金未払い 罰則』など検索件数は多いキーワードではありますが、実情はそんなものです。

それでも総合労働相談コーナーがありますから無料ですから

ならば労働基準監督署は全く役に立たない、ということではありません。
各労基署内には申告につながる労働紛争に限らず労働相談を受け付ける『総合労働相談コーナー』の窓口を設置していて、無料で労働相談にあたっています。このコンテンツでは、窓口としての労働基準監督署への相談と申告について説明していきます。

上記の実情から、給料未払いなど処罰規定がある法違反で労働基準監督署への申告にはつぎのメリットとデメリットが出てきます。

○メリット
労働基準監督署に権限の発動を促すだけなので、無料であり、かつ匿名でもできる。
事業所への調査実施のきっかけを作るので、証拠がなくても受け付けられることがある。
刑事処分の可能性を背景にして、未払いの給料や解雇予告手当を自発的に事業主から払ってもらえる可能性が一応ある。

●デメリット
労基署に権限の発動を促すだけなので、
 申告を受け付けても労働基準監督官がなんらか措置をとる義務は発生しない
 労働者は事実を伝えるだけで、労基署に必ず何かしてくれと言えるものではない。
パワハラや不当解雇など、労働基準法などに違反していない労働紛争には対応できない。
 (都道府県労働局への助言や指導・あっせん申し立てで対応する)
刑事処分と民事上の債権である未払い賃金等の請求権とは別なので、もし事業主が処罰されたとしても、労働者にお金が支払われるわけではない。
 基本的には、『事業主から確実に給料を支払わせる』ための手続ではない。
担当者が忙しすぎて、申告として対応してもらえない
(単なる相談に回されたり、対応が始まるまで数日〜2・3週間かかる)
裁判手続が始まっていたり、すでに終わった労働紛争には関与できない
 (刑事告訴は訴訟終了後も受理される)

給料未払い事案で労働基準監督署への申告は、債権回収をめぐって最終的には裁判に至るかもしれない流れの最初のほうに位置していて、「無料だが効果は不明 もし当たれば費用対効果は最高」そんな手続です。

うまくいけば民事訴訟とは比較にならない簡単さで給料未払いなどの問題を解決できるし、退職後に県外に転居したような場合でも最寄りの労基署で受け付けられる、つまり利用しやすい一面を持っています。

その反面、労働者にとっての目的であるはずの『給料未払いの解決』とは関係ない決着がついて終わってしまう(書類送検を経て不起訴処分=事業主が事実上放免される、などの)可能性もあるのです。

無料だから・匿名可だから・時間があるから使ってみる?ダメもとで?

こうなると、労働者としては仕方なく法的措置=自分で裁判手続きをとって未払い賃金の回収を図るほか選択肢がありません。
労働者の申告により労基署の関与が始まっても、結論がいつまでに出るかは予想できず迅速な解決も期待できません。

しかし、とにかく無料なので時間に余裕があれば労基署への相談を試みて損はないといえます。必ずしも急がない、時効消滅の心配もない未払い賃金の請求では、相談でこうした助言をすることが多いです。

また、本コンテンツであげた全手続のなかで唯一、事業主に対して手続きをはじめた人の名前を隠すことができます。サービス残業などの問題で、在職中の方には労働基準監督署への申告の利用を真剣に検討している人も多いのではないでしょうか。昼間に労働基準監督署へ行くのが難しい人には、丁寧に申告書を作って郵送を試みて効果を挙げたこともあります。

窓口でごねたり怒鳴ったりしてはいけません嫌いです。そういう人や団体

労基署の窓口に行った結果、申告でなく労働相談として処理されることについてはそうこだわる必要がないでしょう。申告にしろ相談にしろ、労働基準監督署には労働者からの申し立てを受けてなんらか行為する義務が発生しないのは同じです。給料未払いなど労基法違反を構成する事案では、どうしても刑事処分を望むなら刑事告訴してみることも制度上はできるからです。

申告か相談かという形式にこだわって労基署側での相談担当者が嘱託の職員であることにあからさまに異を唱えたり、最初から労働基準監督官が出てくるようにゴネて担当者の手をわずらわせるような必要もありません。なかには相談の最初から労働基準監督官を出せと窓口でいう者もいると聞きますが、それで実現できるのはせいぜい若干の相談時間の短縮に過ぎません。

労基署を通じての未払い賃金等の回収には、労働基準監督署側の各関係者の熱意や力量が結果に大きく影響します。カウンターの向こうの担当者さんたちと対立しても、労働者側によいことはありません。

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労働基準監督署への相談に向くもの

労基署への申告が失敗した・逆効果になった事例は別ページで紹介します。ここでは上記の点から、労基署への申告・相談に向く案件で一般的なものを挙げてみます。

基本給・解雇予告手当・休業手当の不払いで数十万円程度までのもの

これらのお金の不払いは労基法違反を構成します。つまり労基署への申告を行った場合、労基署から事業主に是正勧告が出る可能性があります。

ただし、基本給の不払いでもこの金額を超えると「全額を支払わせて解決する」まで関与してはくれない事例が出ています。事業主が分割払いで支払っている、または引き延ばしているうちに、労働者の申告から1年程度で関与の終了を言い渡される事例がありました。

解雇予告手当の不払いでは、回収できても最大1ヶ月分程度の賃金に相当するお金が支払われるのみです。解雇そのものが無効であることを主張し、労働審判を経て解決金の支払いにより離職する解決を目指す場合は得られる解決金額が解雇予告手当より多いのが一般的です。
つまり、解雇予告手当不払いに注目すること自体が戦略として間違っているかもしれない、という点に注意しなければなりません。

残業代請求で労働者が全額の回収にこだわらずシンプルな事案

残業代が未払いだった期間が長い事案でも、時効で消滅していない24ヶ月のうち3〜6ヶ月分を事業主が支払ったところで労基署の関与が終了する、という扱いは多忙な労基署でしばしば見かけます。
残りは裁判手続で請求せざるを得ません。とはいえ、労働者側が単にサービス残業の是正を求めながら在職を続けたいというだけであれば労基署への申告以外に選択肢がないのも実情です。

時間外労働あるいは割増賃金支払義務の成否について、事実があいまいな事案も不適です。典型的なのは管理監督者への該当性で、労基署はこうした事案で労使の双方から話を聞きますが、積極的に事実を探索するようではなく、見解が対立したところで調査を終えている印象があります。

残業代、つまり時間外・休日・深夜労働割増賃金の不払いは労働基準法違反になるため是正勧告は出ることが多いのですが、上記のとおり支払う期間を労基署の判断で限定したり、単に『時間外労働割増賃金を適切に計算して支払うこと』という内容の是正勧告がでたこともありました。事業主からの支払額は数百円で手続きが終了した事例もあります。

残業代の請求を労基署への申告で解決しようと考えた場合、想定している『解決』が残業代全額の支払いならば難しいといえます。

労災に関する案件でメンタルヘルス関連ではないもの

就業中にけがをしたが使用者が労災の手続きをしない、といった事案です。
零細な土建業者その他順法精神が低い事業主だと労働者との関係そのものを否定してきた事例がありました。

労働災害が発生したのに死傷病報告を労基署におこなわないこと・労働者に補償をしないことは労働災害補償保険法・労働基準法に違反しますので、労基署が正しく事実を認定できれば是正勧告が出ますし、労災の給付も得られることになります。このため相談窓口として労基署を外すことはできないのですが、場合によっては訴訟や労働審判を別に起こして労働者としての地位や事故発生の事実を認めさせ、そのあとで労災の給付を求める手続きを労基署に対して行うということもあります。

パワハラで気分障害や鬱病を発症したので労災の認定を得たい、という場合は難易度が上がる印象があります。発生した事故(例:上司の暴言)と病気(例:労働者のうつ状態)とのあいだに因果関係があるかを調べるにはその上司や同僚の証言を集めるわけですが、この人たちが労基署側の調査に対して、事実を正確に言うとは限らないからです。

倒産・事業停止に伴う賃金不払い

事業主への是正勧告ではなく、未払賃金立替払事業の適用による立て替え払いを受けたい場合です。これも労災と同様、認められるかどうかはさておき必ず労基署に相談する必要があります。

これも事業主側から抵抗がある場合、訴訟を起こして労働者性を認めさせたり未払賃金額を確定させたりする必要が発生することがあります。


労基署への申告に向かない・是正勧告がでないもの

労働基準法その他労働関係の法令には罰則がなく労基署へ相談しても是正勧告その他の処分が出ない労働紛争の類型を簡単に説明します。

『不当解雇』で解雇予告手当請求とは関係ないもの

解雇が不当あるいは無効だと主張して、給料の何ヶ月分かの支払を請求したり究極的には復職をめざすような労働紛争です。
理由もなく労働者をクビにしてみること自体は労働契約法に抵触しますが罰則はないので、労基署はこの問題に強制力をもって関与しません。

セクハラ・パワハラ・男女不均衡待遇の防止や是正を求めるもの

これも法律の規定には抵触しますが、罰則がない関係で取り締まりの対象になりません。

配転・昇進・賞与における不公平な処遇・減給を除く懲戒処分

一見すると労働契約に定められた範囲で事業主側が人事権を行使しているように見える紛争です。労基署への申告・取り締まりの対象になりません。
訴訟では事実関係を丁寧に立証すれば労働者側の主張が認められることがありますが、概して難しい印象があります。

懲戒処分として減給(賃金カット)がなされた場合だけは、制裁の限度を超える部分は賃金不払い事案として申告の対象になり、是正勧告も出ます。

これら3つの問題では、労働者は申告も刑事告訴もできません。
労基署の総合労働相談コーナーでこの問題を相談した場合、労働局へのあっせんの申立あるいは助言・指導の申立を推奨されます。いずれも、強制力はありません。

雇用保険・社会保険の扱いで是正を求めるもの

雇用保険に関しては公共職業安定所、社会保険(健康保険・厚生年金保険)については年金事務所への相談と手続きが必要なため、労基署では相談以外の対応をしません。

まとめ

身もふたもない言い方をすると、労基署に相談すれば確実に解決される労働トラブルの類型、というのはありません。

最終的には訴訟その他の裁判手続きで解決する、または労基署の手続きが終わった時点であきらめる、といった熱意または割り切りが必要です。

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